Отбор и прием на работу операторов видеонаблюдения


Практическая полезность систем видеонаблюдения зависит от качества сведений, которые можно получить с ее помощью. То, насколько информация точна и своевременна, зависит от оператора системы видеонаблюдения. Но как подобрать таких сотрудников, которые подходят для рутинной работы, требующей длительной концентрации внимания и быстрой реакции? Ответу на этот вопрос посвящена эта статья. Она описывает методику, с помощью которой вы сможете отобрать из множества соискателей именно тех, кто наилучшим образом подходит для работы оператором видеонаблюдения.

Порядок администрирования системы видеонаблюдения зависит от того, в чьей собственности она находится и на каком она установлена объекте. Владельцем системы может быть полиция, местные власти или частная компания. За прием на работу операторов обычно, хоть и не всегда, несет ответственность собственник системы видеонаблюдения. Таким образом, это руководство предназначено в первую очередь для собственников охранных систем.

Чтобы добиться эффективности решений но приему на работу операторов, необходимо позаботиться о том, чтобы на каждой из ступеней отбора использовались максимально объективные методы. В этой статье содержится практическое руководство по разработке критериев для нашей системы. Таких критериев, которые были бы объективными и справедливыми.

Мы старались описать, как наилучшим образом составить профиль вакансии н сформулировать задачи оператора, как составить перечень требований к будущим сотрудникам, какими методами оценки стоит воспользоваться при отборе кадров.

http://sefehome.ru/videonablyudenie/dlya-kvartiry/

Отбор и прием на работу операторов видеонаблюдения. Фото с velotour.com.ua

Советы которые мы дадим, направлены в первую очередь на то, чтобы помочь вам разработать ваши собственные внутренние документы, которые бы регламентировали работу операторов. Не существует идеального подходящего всем способа, но есть некоторые проверенные практикой соображения, которые с большой вероятностью будут вам полезны.Составление профиля вакансии - это первая ступень выработки критериев отбора. Профиль вакансии - это документ, в котором ясно перечисляются задачи и обязанности, которые предполагается выполнять оператору. Для рекрутинга и отбора сотрудников этот документ является необходимым из него кандидат узнает о выдвинутых к нему требованиях. То, как составлен профиль вакансии, формирует ожидания кандидата.

В этом документе важно ясно указать: название позиции;

  • название организации и ее подразделения, в котором предстоит работать;
  • кому сотрудник будет подотчетен;
  • за что сотрудник отвечает;
  • задачи и обязанности, связанные с предлагаемой позицией.

Существуют разные пути получения этих сведений. Вы можете собрать с целью создания профиля вакансии рабочую группу из «экспертов» - менеджеров по безопасности, сотрудников по кадрам, людей, компетентных в видеонаблюдении, попросить совета коллег, которым уже приходилось составлять профиль вакансии оператора видеонаблюдения в схожей ситуации. Вышеизложенные методы могут быть особенно полезны в том случае, если в вашей организации еще не работает ни одного оператора видеонаблюдения. В противном случае можно поступить по-другому, например, понаблюдать за работой оператора видеонаблюдения. Это поможет вам выявить основные его обязанности и определить сферу его ответственности.

Следующий этап это составление требований к кандидату на должность оператора видеонаблюдения. Перечень требований к кандидату - это список знаний, навыков, возможностей и других личностных характеристик, которыми оператор должен обладать для успешного и эффективного выполнения своих обязанностей. Это внутренний документ, он не публикуется, однако, он должен лежать на столе у сотрудника, занимающегося отбором кандидатов.

Структурированный список требований является инструментом для объективной оценки профессиональной пригодности соискателей. Мы предполагаем расценивать знания, навыки, возможности и личностные качества как компетенции. Почему стоит использовать подход, основанный на анализе компетенций?
Компетенция - нечто, что соискатель может продемонстрировать. Например, это тип поведения, доказывающий способность кандидата выполнять некую задачу или осуществлять требуемую деятельность. Основанный на понятии «компетенция» подход дает возможность объективно описать и оценить возможности, навыки, знания и личностные качества, необходимые для успешной работы на позиции оператора. Вдобавок, этот подход существенно помогает составить программу будущих тренировок.
Способы, которыми кандидатам надо демонстрировать свои навыки, зависят от нанимающей организации и особенностей предполагаемой работы. Конечно, будет неправильно определять единые «принятые для всех» компетенции, однако, наши исследования позволили выделить ряд компетенций, так или иначе общих для всех общественных систем видеонаблюдения. При составлении перечня требований к кандидату важно выделить ключевые компетенции, специфичные для предполагаемой работы.
Существуют навыки и качества, которые принципиально важны для успешного выполнения должностных обязанностей оператора. Ключевые компетенции можно разделить на «общие» и «компетенции специалиста». Перед выбором кандидата вы должны сначала убедиться в том, что он или она может продемонстрировать наличие базовых компетенций в ряде сфер - тех общих навыков, которые определяют профессиональную пригодность.
В их число входит общая способность к анализу визуальной информации, сп
особность к концентрации внимания, глазомер и коммуникативные навыки. «Компетенции специалиста» имеют отношение, например, к проведению более сложного анализа изображений, работе со специальным оборудованием и в случае городской системы общественной безопасности знанию географии города и маршрутов следования полицейских патрулей. Разумеется, тот кандидат, который может продемонстрировать компетенции специалиста, является более предпочтительным. Однако любые специальные навыки, которые указаны во внутренних требованиях к кандидату, но не удовлетворены предложением соискателей, могут быть развиты в ходе обучения и тренировок. В этом случае они переносятся из перечня требований в программу тренировок кандидата, успешно прошедшего отбор.

Те базовые компетенции, которые напрямую связаны с выполняемыми задачами, должны быть перечислены в профиле вакансии. При разработке перечня требований к кандидату, как и при составлении профиля вакансии, важно проанализировать специфичные для вашей системы и вашего объекта требования. Не забудьте сделать это до, а не после отбора кандидатов.

Разумеется, с экономической точки зрения эффективнее выбирать кандидатов с максимальным количеством ключевых компетенций, нежели развивать их навыки и умения посредством тренировок.

Кроме того, перечень требований к кандидату можно использовать как для определения потребностей в обучении вновь принятых работников так и для оценки разницы в эффективности работы уже нанятых сотрудников и определения содержания индивидуальных тренировок, и как справочный документ при проведении обучения. Оценивая соискателя по перечню необходимых для предполагаемой работы компетенций, можно выявить пробелы в умениях и навыках, и соответствующим образом разработать индивидуальный план занятий по ликвидации этих пробелов. Но сами по себе тренировки не являются гарантией того, что кандидат сможет успешно справляться с работой оператора системы видеонаблюдения. Однако, эффективные методы отбора могут выявить людей, которые с большей вероятностью успешно пройдут программу обучения и, следовательно, хорошо справятся с даже с самой современной системой видеонаблюдения.

 


Если Вам понравилась статья, не забудьте поделиться в соцсетях

Вас также может заинтересовать:

  • Выставка о падении метеорита открылась в Челябинске
  • Масштабные учения МЧС начались на юге России
  • Продать свои органы и рассчитаться с задолженностью предложил банк своему клиенту
  • Качество жилищных и коммунальных услуг будет улучшено
  • Сигареты в армии будут исключены из норм довольствия


  • Top