Отбор и прием на работу операторов видеонаблюдения
Практическая полезность систем видеонаблюдения зависит от качества сведений, которые можно получить с ее помощью. То, насколько информация точна и своевременна, зависит от оператора системы видеонаблюдения. Но как подобрать таких сотрудников, которые подходят для рутинной работы, требующей длительной концентрации внимания и быстрой реакции? Ответу на этот вопрос посвящена эта статья. Она описывает методику, с помощью которой вы сможете отобрать из множества соискателей именно тех, кто наилучшим образом подходит для работы оператором видеонаблюдения.
Порядок администрирования системы видеонаблюдения зависит от того, в чьей собственности она находится и на каком она установлена объекте. Владельцем системы может быть полиция, местные власти или частная компания. За прием на работу операторов обычно, хоть и не всегда, несет ответственность собственник системы видеонаблюдения. Таким образом, это руководство предназначено в первую очередь для собственников охранных систем.
Чтобы добиться эффективности решений но приему на работу операторов, необходимо позаботиться о том, чтобы на каждой из ступеней отбора использовались максимально объективные методы. В этой статье содержится практическое руководство по разработке критериев для нашей системы. Таких критериев, которые были бы объективными и справедливыми.
Мы старались описать, как наилучшим образом составить профиль вакансии н сформулировать задачи оператора, как составить перечень требований к будущим сотрудникам, какими методами оценки стоит воспользоваться при отборе кадров.
Советы которые мы дадим, направлены в первую очередь на то, чтобы помочь вам разработать ваши собственные внутренние документы, которые бы регламентировали работу операторов. Не существует идеального подходящего всем способа, но есть некоторые проверенные практикой соображения, которые с большой вероятностью будут вам полезны.Составление профиля вакансии — это первая ступень выработки критериев отбора. Профиль вакансии — это документ, в котором ясно перечисляются задачи и обязанности, которые предполагается выполнять оператору. Для рекрутинга и отбора сотрудников этот документ является необходимым из него кандидат узнает о выдвинутых к нему требованиях. То, как составлен профиль вакансии, формирует ожидания кандидата.
В этом документе важно ясно указать: название позиции;
- название организации и ее подразделения, в котором предстоит работать;
- кому сотрудник будет подотчетен;
- за что сотрудник отвечает;
- задачи и обязанности, связанные с предлагаемой позицией.
Существуют разные пути получения этих сведений. Вы можете собрать с целью создания профиля вакансии рабочую группу из «экспертов» — менеджеров по безопасности, сотрудников по кадрам, людей, компетентных в видеонаблюдении, попросить совета коллег, которым уже приходилось составлять профиль вакансии оператора видеонаблюдения в схожей ситуации. Вышеизложенные методы могут быть особенно полезны в том случае, если в вашей организации еще не работает ни одного оператора видеонаблюдения. В противном случае можно поступить по-другому, например, понаблюдать за работой оператора видеонаблюдения. Это поможет вам выявить основные его обязанности и определить сферу его ответственности.
Следующий этап это составление требований к кандидату на должность оператора видеонаблюдения. Перечень требований к кандидату — это список знаний, навыков, возможностей и других личностных характеристик, которыми оператор должен обладать для успешного и эффективного выполнения своих обязанностей. Это внутренний документ, он не публикуется, однако, он должен лежать на столе у сотрудника, занимающегося отбором кандидатов.
Те базовые компетенции, которые напрямую связаны с выполняемыми задачами, должны быть перечислены в профиле вакансии. При разработке перечня требований к кандидату, как и при составлении профиля вакансии, важно проанализировать специфичные для вашей системы и вашего объекта требования. Не забудьте сделать это до, а не после отбора кандидатов.
Разумеется, с экономической точки зрения эффективнее выбирать кандидатов с максимальным количеством ключевых компетенций, нежели развивать их навыки и умения посредством тренировок.
Кроме того, перечень требований к кандидату можно использовать как для определения потребностей в обучении вновь принятых работников так и для оценки разницы в эффективности работы уже нанятых сотрудников и определения содержания индивидуальных тренировок, и как справочный документ при проведении обучения. Оценивая соискателя по перечню необходимых для предполагаемой работы компетенций, можно выявить пробелы в умениях и навыках, и соответствующим образом разработать индивидуальный план занятий по ликвидации этих пробелов. Но сами по себе тренировки не являются гарантией того, что кандидат сможет успешно справляться с работой оператора системы видеонаблюдения. Однако, эффективные методы отбора могут выявить людей, которые с большей вероятностью успешно пройдут программу обучения и, следовательно, хорошо справятся с даже с самой современной системой видеонаблюдения.
Поддержите нас!
Каждый день наш проект старается радовать вас качественным и интересным контентом. Поддержите нас любой суммой денег удобным вам способом и получите в подарок уникальный карманный календарь!
Поддержать