Почему сотрудники — это самая долгосрочная инвестиция

Как правило, они происходят редко, не представляя угрозу для жизни и практически не нанося ущерба финансам. И, конечно, их редко замечают сотрудники или клиенты. Одним словом, микротрясения — это небольшие неудобства, с которыми можно быстро справиться с незначительным (или нулевым) вмешательством в общий производственный процесс.

Другое дело — макротрясения. Масштаб и интенсивность таких событий имеют большое значение, а это означает, что направление, цели, стратегия и тактика бизнеса в результате часто изменяются.

Макротрясения могут принимать форму глобального кризиса в области здравоохранения, обвала рынка, крупного стихийного бедствия, дефицита поставок или рабочей силы, войн, изменений в торговой политике, инноваций, меняющих отрасль и т. д. Эти изменения могут повлиять на жизнеспособность компании и являются реальными движущими силами операционных изменений.

История компаний, переживших несколько поколений, таких как Mars Inc., показывает, что большинство трансформационных бизнес-решений, были вызваны макротрясениями.

Например, в 1929 году, в начале Великой депрессии, основатели компании Mars Foods решили переехать в Чикаго, чтобы открыть полномасштабное производство, и вместе с ними переехало около 200 основных сотрудников.

Несмотря на общую нестабильность экономики, бизнес Mars Foods процветал благодаря более централизованному расположению и доступу к железной дороге. Фактически компания была особенно успешна в 1930-х годах, когда ею был выпущен культовый батончик SNICKERS, а два года спустя — батончик 3 Musketeers. Оба батончика, конечно, имели огромный успех.

Признайте человеческий капитал как актив

Когда руководители компании имеют дело с микро- и макротрясениями, даже если они сосредоточены на разработке и согласовании долгосрочных бизнес-стратегий и стремятся к операционному совершенству, существует не менее важный компонент успеха — человеческий капитал.

Основополагающая концепция заключается в том, что операционная и деловая эффективность могут быть повышены за счёт увеличения человеческого капитала, который представляет собой совокупность индивидуальных знаний и качеств, включая универсальность и креативность.

Инвестиции в человеческий капитал — это один из лучших способов, с помощью которых компания может поддерживать себя, оставаться конкурентоспособной и инновационной, а также добиваться более высокого экономического результата.

Некоторые примеры организационных инвестиций в человеческий капитал включают стимулирование сотрудников получить дополнительное образование, техническое обучение или обучение на рабочем месте, построение системы карьерного роста (см. примечание), увеличение поощрения, а также программы по охране психического и эмоционального здоровья персонала.

Примечание: Система карьерного роста — это программа, разрабатываемая организациями для своих сотрудников и способствующая развитию самоанализа, профессиональному росту и продвижению по служебной лестнице.

Цель создания такой программы состоит в том, чтобы помочь сотрудникам проявить себя в профессиональной сфере и одновременно дать возможность организации понять их профессиональные потребности, помочь в их удовлетворении и устранить препятствия для лучшего выполнения служебных обязанностей.

Эти области особенно важны в секторе здравоохранения домашних животных, поскольку результат лечения пациентов-животных будет зависеть от уровня оборудования, имеющегося в распоряжении медицинских работников, и от того, насколько хорошо каждая больница функционирует как система ухода в целом. В связи с этим можно задать такие вопросы:

«Как подготовлен технический персонал к оказанию помощи для проведения конкретной процедуры? Предоставляем ли мы как корпоративная организация своим сотрудникам возможности для роста с точки зрения образования и продвижения по службе? Получают ли наши врачи практическую и эмоциональную поддержку?»

Как руководители мы должны внедрять устойчивые инновации для будущего наших специалистов и нашей отрасли, а также решать постоянные проблемы, связанные с нехваткой квалифицированных специалистов.

В то время как нисходящие системы макроуровня важны для формирования контингента компетентных и ответственных сотрудников, существуют и другие действенные и несложные способы, с помощью которых компании могут инвестировать в свой персонал.

Создайте среду для непрерывного обучения

В своей книге «Как думать подобно Леонардо да Винчи: семь шагов к гениальности каждый день», опубликованной в 2000 году, Майкл Дж. Гелб указывает, что гениальность Леонардо да Винчи заключается в его неустанном стремлении к непрерывному обучению.

Гелб считает, что такое стремление характерно для всех новаторов и дальновидных мыслителей, что обучение не должно останавливаться после прохождения последней главы учебника, ординатуры или сертификационной программы.

Обучение должно быть непрерывным — каждый день должен приносить новые курсы и новых преподавателей. Даже находясь на пике своей карьеры, мы должны продолжать впитывать новые знания и совершенствоваться.

Однако, чтобы сотрудники были открыты для обучения и совершенствования своих навыков, важно создать культуру открытости и общения, то есть среду, в которой не страшно потерпеть неудачу.

Простые способы содействия этому на первых порах могут включать организацию обмена книгами в литературном клубе или объявление конкурса среди сотрудников на размещение полезной информации на «доске знаний» в комнате отдыха.

Каждый сотрудник получает стикер для голосования, чтобы показать, что он узнал что-то новое, и в конце конкурса человек, предоставивший наиболее эффективную информацию (набравший наибольшее количество стикеров), будет награждён.

Предоставьте инструменты, необходимые для оттачивания навыков

Однажды Авраам Линкольн сказал:

«Дайте мне шесть часов, чтобы срубить дерево, и первые четыре я потрачу на заточку топора».

Задачу здесь (срубить дерево) можно сравнить с обязанностью сотрудника, который, в свою очередь, является топором.

В итоге именно компания должна предоставить инструменты, необходимые для заточки этого топора, то есть набор навыков, необходимых для выполнения служебных обязанностей.

Такая поддержка может принимать форму программ наставничества, стипендий для непрерывного обучения или многоуровневой системы грантов для повышения квалификации, подобных тем, которые предлагает консалтинговая компания по подбору персонала CareerTrax Inc.

Начните с вопроса «Почему?»

Саймон Синек в своей книге «Начни с вопроса „Почему?“. Как великие лидеры вдохновляют действовать», написанной в 2011 году, утверждает, что мотивация — один из основных способов влияния на поведение человека. Та же самая причина (почему), по которой сотрудник чувствуют себя обязанным выполнять работу, которую он делает, несмотря на личные жертвы, является тем же мотивирующим фактором, который подпитывает желание постоянно совершенствоваться.

Например, большинство ветеринарных специалистов работают в этой области, потому что они глубоко заботятся о благополучии животных. Чтобы обеспечить домашним животным уход самого высокого качества (с этой целью), эти специалисты должны быть соответствующим образом обучены новейшим методам лечения, процедурам и методикам.

Руководители должны предложить мотивацию, которая найдёт отклик у сотрудников и напомнит им о тех первоначальных причинах, что побудили их заниматься этим делом. Одновременно эта мотивация должна способствовать развитию культуры обучения и предоставлять сотрудникам инструменты для их профессионального роста.

Инвестиции в человеческий капитал не только позволяют каждому сотруднику расти и преуспевать в личном и профессиональном плане, но и стимулируют инновации и операционный рост и продолжают двигать компанию вперёд. Благодаря этим шагам руководители могут создать устойчивые и эффективные изменения для своих компании, клиентов и их самого ценного актива — сотрудников.

Сергей Кузнецов — обозреватель и журналист The Epoch Times, рассказывающий о самых важных и значимых событиях в мире экономики, бизнеса и финансов.