Нестандартный подбор персонала

Составить портрет будущего сотрудника, открыть хэдхантер, поставить галочки фильтров, дать объявление в соцсетях и ждать откликов — стандартная рутина рекрутинга. Неочевидные методы подбора персонала освещает кадровое агентство ARES.

1. Ищите пассивных кандидатов.

Отличительными признаками будут:

а) Время работы.

10 месяцев — если работник устроился «не туда», скорее всего, он не уволится сразу, чтобы не портить трудовую. Зато отсидев 12 месяцев, с чистой совестью начнёт поиск нового места труда.
4–5 лет — человек максимально реализует свой потенциал и готов открывать новые горизонты.

б) Атмосфера бизнеса.

В компании, ведущей аналогичную деятельность, что и фирма заказчика, дела обстоят паршиво? Смело ведите подбор персонала среди штата конкурентов.

в) Обновления соцсетей.

Добавлены рекомендации на Facebook и Linkedin? Появились характерные статусы и записи на тему «как изменить жизнь за 3 дня»? Скорее всего, сотрудник готов сменить организацию.

2. Не всё то золото, что блестит.

• Идеальное CV может быть показателем затянувшегося трудоустройства. Претендент уже успел отточить ответы на неудобные вопросы, грамотно составил резюме и безукоризненно пишет сопроводительное письмо. Осуществляя подбор персонала, смотрите на реальную, конструктивную информацию: опыт, рейтинг фирмы-работодателя, в какой сфере трудился и прочее.
• Смена сферы деятельности обычно не говорит в пользу соискателя. Но присмотритесь. Возможно, это смесь того, что нужно для конкретного заказа. Например, на должность директора по продажам приняли человека с навыками в продажах и финансах одновременно. Это объяснялось тем, что сейлзы преимущественно переговорщики, но на позицию требовался тот, кто выстроит с 0 систему работы с клиентской базой.
• Первая работа была не по специальности и далека от полученного образования? Не игнорируйте его кандидатуру, если нужен гибкий сотрудник.

3. Хороший рекрутёр — плохое интервью.

Подбор персонала по резюме завершён, можно переходить к собеседованию. Забудьте про «расположить к себе», ведите «стрессовое интервью». Орать на претендентов не предлагаем, а перебивать, ставить неудобные, непоследовательные задачи — пожалуйста. Так сбивают выстроенную историю вранья.

Соискатель может держать желаемую картину в голове, а удерживать в ходе нелогичного рассказа вряд ли. Не бойтесь и глупых вопросов. Интервьюируемый сыплет фичиризмами? Спросите значение. Профессионал объяснит каждый доступным языком, врун с задачей не справится.

Подбор персонала — бизнес-процесс, не терпящий шаблонного и стереотипного мышления. Ведь ничто человеческое рекрутёру, равно как и соискателю, не чуждо.